Fonte: Serviço de Jurisprudência e Divulgação do TRT-2
Novos valores de depósito recursal a partir de 1º de agosto
O Tribunal Superior do Trabalho estabeleceu novos valores alusivos aos limites de depósito recursal de que trata o art. 899 da CLT.
Os novos valores foram reajustados pela variação acumulada do INPC do IBGE, no período de julho de 2009 a junho de 2010.
Confira os novos valores:
R$ 5.889,50 (cinco mil, oitocentos e oitenta e nove reais e cinquenta centavos), no caso de interposição de Recurso Ordinário;
R$ 11.779,02 (onze mil, setecentos e setenta e nove reais e dois centavos), no caso interposição de Recurso de Revista, Embargos e Recurso Extraordinário;
R$ 11.779,02 (onze mil, setecentos e setenta e nove reais e dois centavos), no caso de interposição em Ação Rescisória.
Esses valores serão de observância obrigatória a partir de 1º de agosto de 2010.
Os novos valores foram publicados no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho na edição do último dia 21 de julho (Ato Sejud, GP nº 334/2010).
terça-feira, 27 de julho de 2010
segunda-feira, 26 de julho de 2010
TRT 3ª Região: Restaurante deverá indenizar cozinheira pressionada a fazer aborto ou pedir demissão
Prezados estudantes e estudiosos,
A notícia abaixo demonstra a complexidade das relações de trabalho, bem como interação cotidiana do Direito do Trabalho com os Direitos Fundamentais....
Boa reflexão...
Prof. Lauro
Fonte: Notícias do TRT da 3ª Região (26/07/2010)
Na 18ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte foi identificado um caso de psicoterror, uma das mais graves violações da intimidade, na visão da juíza titular da Vara, Vanda de Fátima Quintão Jacob. Ficou comprovado que o restaurante reclamado se utilizou de um falso contrato de experiência para dispensar a empregada gestante. Antes da dispensa, a preposta da empresa, desconfiada da gravidez da empregada, sugeriu que ela fizesse um aborto e ainda insistiu para que ela pedisse demissão, caso optasse por ter a criança. Ou seja, a gestante, que tinha direito à estabilidade, foi obrigada a escolher entre duas alternativas: o aborto ou a demissão. Manifestando sua indignação diante da conduta patronal, a magistrada concluiu que o empregador deve responder pela prática de violência psicológica, que causou danos ao patrimônio subjetivo da reclamante.
De acordo com a versão apresentada pela trabalhadora, sua superiora hierárquica a aconselhou a abortar, alegando que ela não poderia continuar trabalhando grávida, já que as gestantes não seriam poupadas dos serviços pesados. A cozinheira chefe desconfiou da gravidez da reclamante e de outra empregada, porque as duas passavam mal no local de trabalho, apresentando quadro de enjoos, além de sangramentos. A reclamante contou que ainda não tinha conhecimento da sua gravidez, mas, visando à manutenção do seu emprego, tentou justificar os sintomas, dizendo, por exemplo, que os enjoos eram decorrentes de ressaca. Porém, a cozinheira chefe não acreditava nessas justificativas e sempre pressionava as empregadas a pedirem demissão.
Na avaliação da juíza, o conjunto de provas foi suficiente para confirmar as alegações da trabalhadora. Conforme acentuou a julgadora, é evidente o assédio moral sofrido pela reclamante, o que ofendeu a sua dignidade de pessoa humana e os valores sociais do trabalho, além de revelar preconceito e discriminação em relação à empregada gestante, em clara violação aos princípios que orientam o Direito trabalhista. A magistrada salientou que o objetivo do instituto da estabilidade é proteger a saúde da mãe e da criança, sendo irrelevante que a prática do ato ilícito tenha ocorrido antes da confirmação da gravidez, pois a garantia de emprego existe mesmo que o empregador desconheça o estado gravídico de sua empregada.
A juíza constatou ainda que a reclamante foi contratada em dezembro de 2008 e em janeiro de 2009 a empresa anotou um falso contrato de experiência na carteira de trabalho, já com a intenção de dispensar a empregada estável, burlando a legislação trabalhista. Portanto, em razão do período real trabalhado pela reclamante, a juíza sentenciante concluiu que devem prevalecer os efeitos do contrato por prazo indeterminado. Por isso, ela declarou inválido o contrato de experiência e condenou o restaurante ao pagamento de indenização substitutiva decorrente da estabilidade da gestante, bem como de uma indenização, fixada em R$10.000,00, para reparar os danos morais sofridos pela trabalhadora.
( nº 01688-2009-018-03-00-3 )
A notícia abaixo demonstra a complexidade das relações de trabalho, bem como interação cotidiana do Direito do Trabalho com os Direitos Fundamentais....
Boa reflexão...
Prof. Lauro
Fonte: Notícias do TRT da 3ª Região (26/07/2010)
Na 18ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte foi identificado um caso de psicoterror, uma das mais graves violações da intimidade, na visão da juíza titular da Vara, Vanda de Fátima Quintão Jacob. Ficou comprovado que o restaurante reclamado se utilizou de um falso contrato de experiência para dispensar a empregada gestante. Antes da dispensa, a preposta da empresa, desconfiada da gravidez da empregada, sugeriu que ela fizesse um aborto e ainda insistiu para que ela pedisse demissão, caso optasse por ter a criança. Ou seja, a gestante, que tinha direito à estabilidade, foi obrigada a escolher entre duas alternativas: o aborto ou a demissão. Manifestando sua indignação diante da conduta patronal, a magistrada concluiu que o empregador deve responder pela prática de violência psicológica, que causou danos ao patrimônio subjetivo da reclamante.
De acordo com a versão apresentada pela trabalhadora, sua superiora hierárquica a aconselhou a abortar, alegando que ela não poderia continuar trabalhando grávida, já que as gestantes não seriam poupadas dos serviços pesados. A cozinheira chefe desconfiou da gravidez da reclamante e de outra empregada, porque as duas passavam mal no local de trabalho, apresentando quadro de enjoos, além de sangramentos. A reclamante contou que ainda não tinha conhecimento da sua gravidez, mas, visando à manutenção do seu emprego, tentou justificar os sintomas, dizendo, por exemplo, que os enjoos eram decorrentes de ressaca. Porém, a cozinheira chefe não acreditava nessas justificativas e sempre pressionava as empregadas a pedirem demissão.
Na avaliação da juíza, o conjunto de provas foi suficiente para confirmar as alegações da trabalhadora. Conforme acentuou a julgadora, é evidente o assédio moral sofrido pela reclamante, o que ofendeu a sua dignidade de pessoa humana e os valores sociais do trabalho, além de revelar preconceito e discriminação em relação à empregada gestante, em clara violação aos princípios que orientam o Direito trabalhista. A magistrada salientou que o objetivo do instituto da estabilidade é proteger a saúde da mãe e da criança, sendo irrelevante que a prática do ato ilícito tenha ocorrido antes da confirmação da gravidez, pois a garantia de emprego existe mesmo que o empregador desconheça o estado gravídico de sua empregada.
A juíza constatou ainda que a reclamante foi contratada em dezembro de 2008 e em janeiro de 2009 a empresa anotou um falso contrato de experiência na carteira de trabalho, já com a intenção de dispensar a empregada estável, burlando a legislação trabalhista. Portanto, em razão do período real trabalhado pela reclamante, a juíza sentenciante concluiu que devem prevalecer os efeitos do contrato por prazo indeterminado. Por isso, ela declarou inválido o contrato de experiência e condenou o restaurante ao pagamento de indenização substitutiva decorrente da estabilidade da gestante, bem como de uma indenização, fixada em R$10.000,00, para reparar os danos morais sofridos pela trabalhadora.
( nº 01688-2009-018-03-00-3 )
domingo, 25 de julho de 2010
Breves comentários sobre a Questão 2 da prova prático-profissional do Exame de Ordem 2010-1
Prezados Examinandos,
De acordo com informações dos meus alunos do UDF, a questão 02 da 2ª fase do Exame de Ordem 2010-1 trazia no seu bojo as seguintes perguntas:
1) Pode o advogado autenticar as cópias dos documentos do cliente?
2) Pode a Justiça trabalhista intimar a parte, por meio de seu advogado, para apresentação das cópias autenticadas ou dos originais?
Trata-se, novamente, de questão a respeito da nova redação conferida ao art. 830 da CLT pela Lei nº 11.925, de 2009.
A partir da referida alteração, o advogado passou a ter a possibilidade de declarar a autenticidade de cópia de documento do cliente oferecido para prova, sob sua responsabilidade pessoal.
Na hipótese de impugnação da autenticidade da referida cópia, nos termos do par. único do art. 830 da CLT, "a parte que a produziu será intimada para apresentar cópias devidamente autenticadas ou o original".
Não há necessidade de intimação pessoal da parte para apresentar os originais, pois a lei não exige expressamente esse tipo de intimação, razão pela qual ela poderá ser direcionada ao representante (advogado) da parte.
Em breve, mais comentários....
Att. Prof. Lauro
De acordo com informações dos meus alunos do UDF, a questão 02 da 2ª fase do Exame de Ordem 2010-1 trazia no seu bojo as seguintes perguntas:
1) Pode o advogado autenticar as cópias dos documentos do cliente?
2) Pode a Justiça trabalhista intimar a parte, por meio de seu advogado, para apresentação das cópias autenticadas ou dos originais?
Trata-se, novamente, de questão a respeito da nova redação conferida ao art. 830 da CLT pela Lei nº 11.925, de 2009.
A partir da referida alteração, o advogado passou a ter a possibilidade de declarar a autenticidade de cópia de documento do cliente oferecido para prova, sob sua responsabilidade pessoal.
Na hipótese de impugnação da autenticidade da referida cópia, nos termos do par. único do art. 830 da CLT, "a parte que a produziu será intimada para apresentar cópias devidamente autenticadas ou o original".
Não há necessidade de intimação pessoal da parte para apresentar os originais, pois a lei não exige expressamente esse tipo de intimação, razão pela qual ela poderá ser direcionada ao representante (advogado) da parte.
Em breve, mais comentários....
Att. Prof. Lauro
Breves comentários sobre a Questão 1 da prova prático-profissional do Exame de Ordem 2010-1
Boa noite, prezados Examinandos,
Segundo informado por meus alunos do UDF, a questão 1 da 2ª fase do Exame de Ordem 2010-1 questionava qual a medida judicial adequada para combater os autos de infração aplicados por Auditores Fiscais do Trabalho e o foro competente para apreciar a demanda.
Após a EC nº 45/2004, a Justiça do Trabalho passou a ter competência material para processar e julgar ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de
fiscalização do Ministério do Trabalho (CF, art. 114, VII).
Assim, regra geral, as empresas podem valer-se de duas medidas judiciais na hipótese de multa aplicada pela fiscalização do trabalho.
No caso de violação de direito liquido e certo, que pode ser provado pela empresa por prova pré-constituída, cabe Mandado de Segurança, com fulcro no art. 5º, inciso LXIX, da CF e na Lei nº 12.016/2009, que deve ser apreciado originariamente por uma Vara do Trabalho.
Não sendo essa a hipótese, pode a empresa valer-se de uma "Ação Anulatória de Auto de Infração" que também pode ser denominada "Reclamação Trabalhista para Anulação de Auto de Infração", sob o rito ordinário ou sumaríssimo, nos moldes da Instrução Normativa nº 27/2005 do TST.
Também nesse caso a ação deve ser ajuizada perante Vara do Trabalho.
Em breve, comentários sobre as outras questões....
Abraços e boa sorte aos alunos do UDF... Graças aos questionamentos de vcs comentamos a matéria contida em pelo menos três questões subjetivas em aula....
Att.
Prof. Lauro
Segundo informado por meus alunos do UDF, a questão 1 da 2ª fase do Exame de Ordem 2010-1 questionava qual a medida judicial adequada para combater os autos de infração aplicados por Auditores Fiscais do Trabalho e o foro competente para apreciar a demanda.
Após a EC nº 45/2004, a Justiça do Trabalho passou a ter competência material para processar e julgar ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de
fiscalização do Ministério do Trabalho (CF, art. 114, VII).
Assim, regra geral, as empresas podem valer-se de duas medidas judiciais na hipótese de multa aplicada pela fiscalização do trabalho.
No caso de violação de direito liquido e certo, que pode ser provado pela empresa por prova pré-constituída, cabe Mandado de Segurança, com fulcro no art. 5º, inciso LXIX, da CF e na Lei nº 12.016/2009, que deve ser apreciado originariamente por uma Vara do Trabalho.
Não sendo essa a hipótese, pode a empresa valer-se de uma "Ação Anulatória de Auto de Infração" que também pode ser denominada "Reclamação Trabalhista para Anulação de Auto de Infração", sob o rito ordinário ou sumaríssimo, nos moldes da Instrução Normativa nº 27/2005 do TST.
Também nesse caso a ação deve ser ajuizada perante Vara do Trabalho.
Em breve, comentários sobre as outras questões....
Abraços e boa sorte aos alunos do UDF... Graças aos questionamentos de vcs comentamos a matéria contida em pelo menos três questões subjetivas em aula....
Att.
Prof. Lauro
sábado, 24 de julho de 2010
TST - SDI-1 diz que CEF pode pagar salários diferenciados conforme localidade
Fonte: Notícias do Tribunal Superior do Trabalho - 23/07/2010
SDI-1 diz que CEF pode pagar salários diferenciados conforme localidade
A Caixa Econômica Federal pode conceder vantagens diferenciadas aos ocupantes de cargo de gerente levando em conta critérios geográficos. Por essa razão, uma trabalhadora que presta serviços em João Pessoa, na Paraíba, não conseguiu isonomia salarial com paradigma de Curitiba, no Paraná. Em decisão unânime, a Seção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho negou o pedido da empregada.
A relatora do recurso de embargos, ministra Maria de Assis Calsing, destacou que as mudanças no plano de cargos e salários do pessoal da Caixa, relativas às funções de confiança, foram feitas com amparo em critérios objetivos, e não provocou redução salarial ou mudança nas condições de trabalho da empregada. Apesar de a trabalhadora ter alegado que houve alteração ilícita do contrato de trabalho, para a relatora, esse argumento não procede.
No caso, o pagamento de vantagem diferenciada a ocupante de cargo de gerente segundo critério geográfico é justificável pela constatação de que o volume de negócios nas agências bancárias do país é variável. Além disso, existem locais mais ou menos atraentes para os trabalhadores, com índices de desenvolvimento humano distintos em cada localidade.
Portanto, no entender da relatora, o pagamento diferenciado não privilegia determinado empregado em detrimento de outro de forma discriminatória, mas atribui menor ou maior valor à função de confiança tendo por base de cálculo o local de prestação de serviço do trabalhador. O critério utilizado é resultado do livre exercício do poder de gerenciamento e organização da empresa.
Assim, do ponto de vista jurídico, o fato de as empresas estabelecerem critérios diferenciados de concessão de vantagens no que diz respeito às ocupações de maior hierarquia nas variadas regiões do país não desrespeita o princípio da isonomia, desde que o faça seguindo critérios objetivos, concluiu a ministra Calsing. (E-ED-RR-72300-16.2007.5.13.0005)
(Lilian Fonseca)
Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.
Permitida a reprodução mediante citação da fonte
Assessoria de Comunicação Social
Tribunal Superior do Trabalho
Tel. (61) 3043-4404
SDI-1 diz que CEF pode pagar salários diferenciados conforme localidade
A Caixa Econômica Federal pode conceder vantagens diferenciadas aos ocupantes de cargo de gerente levando em conta critérios geográficos. Por essa razão, uma trabalhadora que presta serviços em João Pessoa, na Paraíba, não conseguiu isonomia salarial com paradigma de Curitiba, no Paraná. Em decisão unânime, a Seção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho negou o pedido da empregada.
A relatora do recurso de embargos, ministra Maria de Assis Calsing, destacou que as mudanças no plano de cargos e salários do pessoal da Caixa, relativas às funções de confiança, foram feitas com amparo em critérios objetivos, e não provocou redução salarial ou mudança nas condições de trabalho da empregada. Apesar de a trabalhadora ter alegado que houve alteração ilícita do contrato de trabalho, para a relatora, esse argumento não procede.
No caso, o pagamento de vantagem diferenciada a ocupante de cargo de gerente segundo critério geográfico é justificável pela constatação de que o volume de negócios nas agências bancárias do país é variável. Além disso, existem locais mais ou menos atraentes para os trabalhadores, com índices de desenvolvimento humano distintos em cada localidade.
Portanto, no entender da relatora, o pagamento diferenciado não privilegia determinado empregado em detrimento de outro de forma discriminatória, mas atribui menor ou maior valor à função de confiança tendo por base de cálculo o local de prestação de serviço do trabalhador. O critério utilizado é resultado do livre exercício do poder de gerenciamento e organização da empresa.
Assim, do ponto de vista jurídico, o fato de as empresas estabelecerem critérios diferenciados de concessão de vantagens no que diz respeito às ocupações de maior hierarquia nas variadas regiões do país não desrespeita o princípio da isonomia, desde que o faça seguindo critérios objetivos, concluiu a ministra Calsing. (E-ED-RR-72300-16.2007.5.13.0005)
(Lilian Fonseca)
Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.
Permitida a reprodução mediante citação da fonte
Assessoria de Comunicação Social
Tribunal Superior do Trabalho
Tel. (61) 3043-4404
sexta-feira, 23 de julho de 2010
STF - Sindicato pede reconhecimento da competência da JT para julgar ação sobre greve
Fonte: Notícias STF
Sexta-feira, 23 de julho de 2010
Sindicato pede reconhecimento da competência da JT para julgar ação sobre greve
O Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de São Paulo ajuizou uma Reclamação (Rcl 10411) no Supremo Tribunal Federal (STF) por meio da qual pede que seja reconhecida a competência da Justiça do Trabalho para julgar ação que envolve o direito de greve dos trabalhadores.
De acordo com a reclamação, as empresas Fidelity National Serviços de Tratamento de Documentos e Informações Ltda. e Fidelity National Participações ingressaram com uma ação na 3ª Vara Cível do Foro Central de São Paulo e conseguiram uma liminar para evitar excessos do sindicato no caso de greve dos funcionários.
Isso porque a categoria dos bancários estava em plena campanha salarial e poderia promover greve, com a possibilidade de “o sindicato impor o fechamento violento de seus estabelecimentos e impedir o acesso de seus funcionários aos seus postos de trabalho”.
O juiz entendeu justo o receio, concedeu liminar para evitar o excesso e fixou multa de R$ 100 mil em hipótese de desconsideração.
Ao ajuizar a reclamação, o sindicato alega que houve desrespeito à Súmula Vinculante 23 do STF, segundo a qual cabe à Justiça do Trabalho “processar e julgar ação possessória ajuizada em decorrência do exercício do direito de greve pelos trabalhadores da iniciativa privada”.
Por isso, argumenta que a liminar em questão não tem eficácia, pois foi concedida fora dos limites da competência da Justiça Comum. Como ainda não transitou em julgado, pede que a liminar seja cassada e o caso, enviado para a Justiça do Trabalho, “por ser a única competente para tanto”.
Para o sindicato, se os empregados aderirem à greve, o movimento grevista deverá ser considerado legítimo, sendo que a competência sobre quaisquer processos a ele relacionados será da Justiça do Trabalho, conforme prevê o artigo 114 da Constituição Federal.
Sexta-feira, 23 de julho de 2010
Sindicato pede reconhecimento da competência da JT para julgar ação sobre greve
O Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de São Paulo ajuizou uma Reclamação (Rcl 10411) no Supremo Tribunal Federal (STF) por meio da qual pede que seja reconhecida a competência da Justiça do Trabalho para julgar ação que envolve o direito de greve dos trabalhadores.
De acordo com a reclamação, as empresas Fidelity National Serviços de Tratamento de Documentos e Informações Ltda. e Fidelity National Participações ingressaram com uma ação na 3ª Vara Cível do Foro Central de São Paulo e conseguiram uma liminar para evitar excessos do sindicato no caso de greve dos funcionários.
Isso porque a categoria dos bancários estava em plena campanha salarial e poderia promover greve, com a possibilidade de “o sindicato impor o fechamento violento de seus estabelecimentos e impedir o acesso de seus funcionários aos seus postos de trabalho”.
O juiz entendeu justo o receio, concedeu liminar para evitar o excesso e fixou multa de R$ 100 mil em hipótese de desconsideração.
Ao ajuizar a reclamação, o sindicato alega que houve desrespeito à Súmula Vinculante 23 do STF, segundo a qual cabe à Justiça do Trabalho “processar e julgar ação possessória ajuizada em decorrência do exercício do direito de greve pelos trabalhadores da iniciativa privada”.
Por isso, argumenta que a liminar em questão não tem eficácia, pois foi concedida fora dos limites da competência da Justiça Comum. Como ainda não transitou em julgado, pede que a liminar seja cassada e o caso, enviado para a Justiça do Trabalho, “por ser a única competente para tanto”.
Para o sindicato, se os empregados aderirem à greve, o movimento grevista deverá ser considerado legítimo, sendo que a competência sobre quaisquer processos a ele relacionados será da Justiça do Trabalho, conforme prevê o artigo 114 da Constituição Federal.
quarta-feira, 7 de julho de 2010
TST: SDI-1 decide que multa do artigo 475-J do CPC é inaplicável ao processo trabalhista
Fonte: Notícias do Tribunal Superior do Trabalho
07/07/2010
A matéria é polêmica: a possibilidade de aplicação ao processo trabalhista da multa de dez por cento sobre o valor da condenação em caso de não pagamento pelo devedor no prazo de quinze dias, conforme estabelece o artigo 475-J do Código de Processo Civil. Depois de muitas discussões na última Seção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, venceu a tese do relator dos embargos, ministro Brito Pereira, no sentido da incompatibilidade da norma.
Como explicou o relator, o artigo 769 da CLT só permite a aplicação subsidiária da norma processual civil no processo do trabalho quando houver omissão da legislação sobre o tema e compatibilidade das normas. Assim, na medida em que a CLT tem dispositivos específicos para tratar de liquidação e execução de sentença (artigos 876 a 892), a aplicação do artigo 475-J, nessas situações, afronta o comando do artigo celetista.
O relator reconhece a angústia do juiz do trabalho, em especial no momento da execução, para assegurar a efetivação da sentença e a celeridade da tramitação processual, e ainda garantir o devido processo legal às partes. Contudo, na opinião do ministro Brito Pereira, as normas em questão são incompatíveis. Enquanto a regra do artigo 475-J do CPC fixa prazo de 15 dias para o executado saldar a dívida sob pena de ter que pagar multa de dez por cento sobre a quantia da condenação, o artigo 880 da CLT impõe prazo de 48 horas para que o executado pague o débito ou garanta a execução, sob pena de penhora.
Para o relator, portanto, a aplicação da multa de 10% em caso de não pagamento em 48 horas contraria os dois dispositivos legais, porque promove, por um lado, a redução do prazo de quitação do débito previsto no CPC e, por outro, acrescenta sanção inexistente na CLT. Mesmo se o julgador fixar prazo de 15 dias para pagar o débito sob pena de receber multa, estará ampliando o prazo celetista de 48 horas, sem amparo legal. Por todas essas razões, afirmou o ministro, a falta de pagamento da quantia em execução pelo devedor deve seguir as orientações do próprio processo do trabalho.
A divergência
Durante o julgamento, o ministro Vieira de Mello Filho apresentou voto divergente do relator, por entender que as normas celetistas quanto ao cumprimento da decisão final por parte do devedor não tratam, especificamente, da aplicação de penalidade – condição que atende ao primeiro requisito do artigo 769 da CLT no que diz respeito à necessidade de omissão da legislação trabalhista para autorizar a utilização subsidiária das regras do processo comum. De acordo com o ministro, o silêncio do legislador, ao deixar de criar penalidade específica no âmbito do processo do trabalho, constitui mero esquecimento.
Em relação ao segundo requisito mencionado no artigo 769 da CLT – a compatibilidade entre as normas –, o ministro Vieira também considera atendido, pois acredita que a aplicação da regra do artigo 475-J do CPC agiliza o cumprimento das decisões judiciais transitadas em julgado. O ministro ainda chamou a atenção para o fato de que o TST se utiliza da legislação processual civil para aplicar multas com o objetivo de impedir atos processuais protelatórios que retardam o desfecho da causa.
Citou, como exemplo, a aplicação da multa prevista no parágrafo único do artigo 538 do CPC nos casos de embargos de declaração protelatórios, ainda que o artigo 897-A da CLT trate das hipóteses de cabimento dos embargos de declaração, sem se referir a qualquer tipo de penalidade. Desse modo, diante da semelhança entre as situações debatidas, o ministro defendeu a aplicação, no processo do trabalho, da multa do artigo 475-J do CPC. Apesar de minoritária, essa interpretação foi acompanhada pelos ministros Lelio Bentes Corrêa, Rosa Maria Weber, Augusto César de Carvalho e o juiz convocado Flávio Portinho Sirangelo.
Inaplicabilidade da norma
Em reforço à tese vencedora do relator, o ministro João Oreste Dalazen, vice-presidente do TST, argumentou que a aplicação do artigo 475-J do CPC contribui para retardar a satisfação do crédito trabalhista, uma vez que abre espaço às partes para apresentação de outros recursos, por exemplo, em torno da própria aplicabilidade da norma.
O vice-presidente sustentou que as normas são incompatíveis e conflitam entre si quando se observam as diferenças de prazos e procedimentos previstos (para o artigo 475-J, o devedor tem 15 dias para quitar a dívida sob pena de ter que pagar multa de 10%, e para o artigo 880 da CLT, tem 48 horas para pagar a dívida ou garantir a execução, sob pena de penhora). Isso significa que a CLT permite ao devedor garantir a execução, já o CPC determina o imediato pagamento da dívida sob pena de receber uma sanção.
A exigência de citação, nessa fase processual, nos termos da norma celetista, em comparação com a ausência de citação no processo comum foi outro ponto de incompatibilidade entre as normas destacado pelo ministro Dalazen. Por fim, ele lembrou que a nova redação do artigo 880 da CLT (que impõe prazo de 48 horas para o devedor saldar a dívida ou garantir a execução, sob pena de penhora) é recente (ano 2007), e mesmo assim o legislador não se referiu à possibilidade de aplicação da multa do artigo 475-J.
O resultado prático do julgamento é que a SDI-1 excluiu da condenação do Tijuca Tênis Clube a multa prevista no artigo 475-J do CPC, como havia sido pedido pela parte e negado na Terceira Turma do TST. (E-RR-38300-47.2005.5.01.0052)
(Lilian Fonseca)
Fonte: Notícias do TST
Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.
Permitida a reprodução mediante citação da fonte
Assessoria de Comunicação Social
Tribunal Superior do Trabalho
Tel. (61) 3043-4404
imprensa@tst.gov.br
07/07/2010
A matéria é polêmica: a possibilidade de aplicação ao processo trabalhista da multa de dez por cento sobre o valor da condenação em caso de não pagamento pelo devedor no prazo de quinze dias, conforme estabelece o artigo 475-J do Código de Processo Civil. Depois de muitas discussões na última Seção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, venceu a tese do relator dos embargos, ministro Brito Pereira, no sentido da incompatibilidade da norma.
Como explicou o relator, o artigo 769 da CLT só permite a aplicação subsidiária da norma processual civil no processo do trabalho quando houver omissão da legislação sobre o tema e compatibilidade das normas. Assim, na medida em que a CLT tem dispositivos específicos para tratar de liquidação e execução de sentença (artigos 876 a 892), a aplicação do artigo 475-J, nessas situações, afronta o comando do artigo celetista.
O relator reconhece a angústia do juiz do trabalho, em especial no momento da execução, para assegurar a efetivação da sentença e a celeridade da tramitação processual, e ainda garantir o devido processo legal às partes. Contudo, na opinião do ministro Brito Pereira, as normas em questão são incompatíveis. Enquanto a regra do artigo 475-J do CPC fixa prazo de 15 dias para o executado saldar a dívida sob pena de ter que pagar multa de dez por cento sobre a quantia da condenação, o artigo 880 da CLT impõe prazo de 48 horas para que o executado pague o débito ou garanta a execução, sob pena de penhora.
Para o relator, portanto, a aplicação da multa de 10% em caso de não pagamento em 48 horas contraria os dois dispositivos legais, porque promove, por um lado, a redução do prazo de quitação do débito previsto no CPC e, por outro, acrescenta sanção inexistente na CLT. Mesmo se o julgador fixar prazo de 15 dias para pagar o débito sob pena de receber multa, estará ampliando o prazo celetista de 48 horas, sem amparo legal. Por todas essas razões, afirmou o ministro, a falta de pagamento da quantia em execução pelo devedor deve seguir as orientações do próprio processo do trabalho.
A divergência
Durante o julgamento, o ministro Vieira de Mello Filho apresentou voto divergente do relator, por entender que as normas celetistas quanto ao cumprimento da decisão final por parte do devedor não tratam, especificamente, da aplicação de penalidade – condição que atende ao primeiro requisito do artigo 769 da CLT no que diz respeito à necessidade de omissão da legislação trabalhista para autorizar a utilização subsidiária das regras do processo comum. De acordo com o ministro, o silêncio do legislador, ao deixar de criar penalidade específica no âmbito do processo do trabalho, constitui mero esquecimento.
Em relação ao segundo requisito mencionado no artigo 769 da CLT – a compatibilidade entre as normas –, o ministro Vieira também considera atendido, pois acredita que a aplicação da regra do artigo 475-J do CPC agiliza o cumprimento das decisões judiciais transitadas em julgado. O ministro ainda chamou a atenção para o fato de que o TST se utiliza da legislação processual civil para aplicar multas com o objetivo de impedir atos processuais protelatórios que retardam o desfecho da causa.
Citou, como exemplo, a aplicação da multa prevista no parágrafo único do artigo 538 do CPC nos casos de embargos de declaração protelatórios, ainda que o artigo 897-A da CLT trate das hipóteses de cabimento dos embargos de declaração, sem se referir a qualquer tipo de penalidade. Desse modo, diante da semelhança entre as situações debatidas, o ministro defendeu a aplicação, no processo do trabalho, da multa do artigo 475-J do CPC. Apesar de minoritária, essa interpretação foi acompanhada pelos ministros Lelio Bentes Corrêa, Rosa Maria Weber, Augusto César de Carvalho e o juiz convocado Flávio Portinho Sirangelo.
Inaplicabilidade da norma
Em reforço à tese vencedora do relator, o ministro João Oreste Dalazen, vice-presidente do TST, argumentou que a aplicação do artigo 475-J do CPC contribui para retardar a satisfação do crédito trabalhista, uma vez que abre espaço às partes para apresentação de outros recursos, por exemplo, em torno da própria aplicabilidade da norma.
O vice-presidente sustentou que as normas são incompatíveis e conflitam entre si quando se observam as diferenças de prazos e procedimentos previstos (para o artigo 475-J, o devedor tem 15 dias para quitar a dívida sob pena de ter que pagar multa de 10%, e para o artigo 880 da CLT, tem 48 horas para pagar a dívida ou garantir a execução, sob pena de penhora). Isso significa que a CLT permite ao devedor garantir a execução, já o CPC determina o imediato pagamento da dívida sob pena de receber uma sanção.
A exigência de citação, nessa fase processual, nos termos da norma celetista, em comparação com a ausência de citação no processo comum foi outro ponto de incompatibilidade entre as normas destacado pelo ministro Dalazen. Por fim, ele lembrou que a nova redação do artigo 880 da CLT (que impõe prazo de 48 horas para o devedor saldar a dívida ou garantir a execução, sob pena de penhora) é recente (ano 2007), e mesmo assim o legislador não se referiu à possibilidade de aplicação da multa do artigo 475-J.
O resultado prático do julgamento é que a SDI-1 excluiu da condenação do Tijuca Tênis Clube a multa prevista no artigo 475-J do CPC, como havia sido pedido pela parte e negado na Terceira Turma do TST. (E-RR-38300-47.2005.5.01.0052)
(Lilian Fonseca)
Fonte: Notícias do TST
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terça-feira, 6 de julho de 2010
Assédio moral coletivo já preocupa empresas
"Obrigar o funcionário a fantasiar-se de palhaço, chamar uma empregada por apelido constrangedor, coagir um trabalhador a fazer campanha política, instituir terror psicológico para cumprimento de metas, regular idas ao banheiro.
Esses são alguns casos que chegaram ao Judiciário do País sobre assédio moral, fenômeno que começa a preocupar empresas em ações coletivas movidas pelo Ministério Público do Trabalho e faz com que a busca por orientação aumente.
"Essas indenizações são muito mais altas e 'pegam' no bolso dos empresários", afirma o advogado Otavio Albrecht, do Palópoli Advogados Associados, citando caso de um banco condenado a pagar R$ 500 mil.
Segundo ele, as condenações sobre dano moral coletivo estão se firmando e chegando agora ao Tribunal Superior do Trabalho (TST). "Como as indenizações em ações individuais variam apenas de R$ 5.000 a R$ 10 mil para evitar o enriquecimento ilícito existe menos procura por treinamentos que previnam condutas de assédio. Agora a demanda por orientação deve aumentar", afirma.
O advogado Miguel Machado de Oliveira, do escritório Machado de Oliveira e Gattozzi Advogados Associados, afirma que o número de ações individuais por dano moral vem crescendo, mas são casos isolados em que as condenações chegam a valores altos. "É cada vez mais comum a orientação que escritórios fazem para implementar boas práticas nas empresas", afirma.
O ministro João Oreste Dalazen, vice-presidente do Tribunal, já afirmou que as empresas devem coibir a prática por meio de uma política que privilegie o esclarecimento, o diálogo e a democratização das decisões. A empresa deve ainda estabelecer, segundo o ministro, um canal de comunicação para que as vítimas possam transmitir esses fatos aos escalões superiores.
A advogada Solange Fiorussi, do escritório Maluf e Moreno Advogados Associados, afirma que as empresas devem esclarecer que atitudes discriminatórias, pressão excessiva por resultados, exposição de funcionários à situações humilhantes e constrangedoras, brincadeiras, apelidos e outros comportamentos depreciativos podem caracterizar o assédio, desde que sejam eventos repetitivos e constantes. "A direção deve estar aberta para solucionar os problemas, já que podem ocorrer represálias", diz.
Oliveira afirma que os chefes devem ser treinados para falar e agir corretamente com seus subordinados. "Deve prevalecer o bom senso", diz, lembrando que o assédio envolve questões subjetivas que sempre provocam dúvidas.
Segundo ele, as provas mais aceitas são as testemunhais e até documentais, como e-mails por exemplo. "A jurisprudência dos tribunais ainda não é consolidada, mas é preciso fazer um trabalho preventivo, inclusive acompanhando decisões do judiciário", destaca.
Albrecht ressalta que casos de assédio moral envolvem produção de muitas provas, que devem ser produzidas pelo próprio empregado ofendido.
Levantamento divulgado no ano passado pelo Ministério Público do Trabalho do Rio de Janeiro mostrou que as denúncias no estado vêm crescendo a cada ano. O total de casos investigados deu um salto nos últimos quatro anos, passando de 17, em 2004, para 117, em 2008, alta de 588,2%."
Fonte: Diário do Comercio e Indústria, por Andréia Henriques, 06/07/2010
Esses são alguns casos que chegaram ao Judiciário do País sobre assédio moral, fenômeno que começa a preocupar empresas em ações coletivas movidas pelo Ministério Público do Trabalho e faz com que a busca por orientação aumente.
"Essas indenizações são muito mais altas e 'pegam' no bolso dos empresários", afirma o advogado Otavio Albrecht, do Palópoli Advogados Associados, citando caso de um banco condenado a pagar R$ 500 mil.
Segundo ele, as condenações sobre dano moral coletivo estão se firmando e chegando agora ao Tribunal Superior do Trabalho (TST). "Como as indenizações em ações individuais variam apenas de R$ 5.000 a R$ 10 mil para evitar o enriquecimento ilícito existe menos procura por treinamentos que previnam condutas de assédio. Agora a demanda por orientação deve aumentar", afirma.
O advogado Miguel Machado de Oliveira, do escritório Machado de Oliveira e Gattozzi Advogados Associados, afirma que o número de ações individuais por dano moral vem crescendo, mas são casos isolados em que as condenações chegam a valores altos. "É cada vez mais comum a orientação que escritórios fazem para implementar boas práticas nas empresas", afirma.
O ministro João Oreste Dalazen, vice-presidente do Tribunal, já afirmou que as empresas devem coibir a prática por meio de uma política que privilegie o esclarecimento, o diálogo e a democratização das decisões. A empresa deve ainda estabelecer, segundo o ministro, um canal de comunicação para que as vítimas possam transmitir esses fatos aos escalões superiores.
A advogada Solange Fiorussi, do escritório Maluf e Moreno Advogados Associados, afirma que as empresas devem esclarecer que atitudes discriminatórias, pressão excessiva por resultados, exposição de funcionários à situações humilhantes e constrangedoras, brincadeiras, apelidos e outros comportamentos depreciativos podem caracterizar o assédio, desde que sejam eventos repetitivos e constantes. "A direção deve estar aberta para solucionar os problemas, já que podem ocorrer represálias", diz.
Oliveira afirma que os chefes devem ser treinados para falar e agir corretamente com seus subordinados. "Deve prevalecer o bom senso", diz, lembrando que o assédio envolve questões subjetivas que sempre provocam dúvidas.
Segundo ele, as provas mais aceitas são as testemunhais e até documentais, como e-mails por exemplo. "A jurisprudência dos tribunais ainda não é consolidada, mas é preciso fazer um trabalho preventivo, inclusive acompanhando decisões do judiciário", destaca.
Albrecht ressalta que casos de assédio moral envolvem produção de muitas provas, que devem ser produzidas pelo próprio empregado ofendido.
Levantamento divulgado no ano passado pelo Ministério Público do Trabalho do Rio de Janeiro mostrou que as denúncias no estado vêm crescendo a cada ano. O total de casos investigados deu um salto nos últimos quatro anos, passando de 17, em 2004, para 117, em 2008, alta de 588,2%."
Fonte: Diário do Comercio e Indústria, por Andréia Henriques, 06/07/2010
Prof. Lauro: Comentários às questões de Direito do Trabalho do CESPE - Prova TST 2003
Professor Lauro Guimarães - Especialista em Direito e Processo do Trabalho (Mackenzie)
Twitter: proflaurogmjr
Blog: http://professorlauro.blogspot.com/
Aulão Cespe
Prova TST/2003 – Técnico Judiciário – Questões 86 e seguintes (Direito do Trabalho)
Depois de prestar serviços na função de supervisor de produção, com carga de trabalho de 44 h semanais, José Omar obteve promoção para a função de gerente do setor de produção, passando a deter amplos poderes de gestão. Nessa nova função, sua carga de trabalho foi elevada a 60 h semanais, e seu salário, acrescido da gratificação de função de 60% do valor anteriormente recebido.
Considerando a situação hipotética acima, julgue os itens a seguir.
(E) 86 - Como gerente, as horas extras prestadas por José Omar deverão ser remuneradas com adicional mínimo de 50%.
(C) 87 - Mesmo que a jornada como gerente passasse a alcançar o período noturno, José Omar não faria jus à percepção do adicional de 20% previsto para cada hora prestada entre 22 h e 5 h.
• O item 86 é falso e o item 87 é verdadeiro.
• Comentários:
o Conforme previsão expressa do art. 62, II e parágrafo único, da CLT, os gerentes que exercem cargos de gestão – com amplos poderes de mando – e são remunerados com gratificação de, no mínimo, 40% sobre o respectivo salário não estão sujeitos ao regime do Capítulo II da CLT.
o Assim, os empregados sujeitos ao regime de exceção previsto no art. 62 da CLT não têm direito a horas extras (arts. 58 a 65), RAZÃO PELA QUAL O ITEM 86 É FALSO.
o Cria-se a presunção relativa de que tais empregados têm o poder de estabelecer sua própria jornada, não estando submetidos a controle. Todavia, admite-se prova em contrário.
o Vale ressaltar que o capítulo II inclui também o intervalo iterjornada (art. 66), o repouso semanal remunerado* (arts. 67 a 70), o intervalo intrajornada e pausas para descanso (arts. 70 e 71) e o adicional noturno (73), RAZÃO PELA QUAL O ITEM 87 É VERDADEIRO.
o * Quanto ao repouso semanal remunerado (RSR), a doutrina e a jurisprudência majoritárias posicionam-se no sentido de que o art. 7º, XV, da CF outorgou esse direito a todos os empregados, inclusive aos inseridos no regime do art. 62 da CLT.
o É importante ressaltar que esses empregados fazem o seu próprio horário, saindo mais cedo ou chegando mais tarde, – não se trata de escravidão bem remunerada!
o Não pode haver violação de direitos fundamentais, no mo as normas de saúde e segurança!
Julgue os itens seguintes, a respeito de direitos trabalhistas.
(C) 88 - De acordo com a Constituição da República, considera-se válida a cláusula de convenção coletiva de trabalho que estabeleça o cumprimento da jornada de 6 h às 19 h, com 1 h de intervalo, em escala de 12 h de trabalho por 36 h de descanso, sem a percepção de horas extras.
• Comentários:
o Assim estabelece o art. 7º, XIII, da CF/88:
“Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...]
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; ...” (grifo nosso).
o A compensação de horários está prevista no § 2º do art. 59 da CLT:
“Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.[...]
§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.” (grifo nosso).
o Ainda a respeito da compensação, é importantíssimo conhecer o teor da Súmula nº 85 do TST:
“Nº 85 - COMPENSAÇÃO DE JORNADA.
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.
III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destina-das à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.” (sem grifos no original).
o Portanto, conclui-se que a compensação poder ser feita por acordo individual escrito - mas não tácito – e que a jornada não pode ultrapassar o limite máximo de 10 horas diárias.
o Nesse âmbito restrito, o item estaria falso. Todavia, a doutrina e a jurisprudência têm reconhecido como válida a jornada de 12x36, por ser um costume consagrado em algumas profissões. Nesse sentido, a lição de Alice Monteiro de Barros, in verbis:
“Prática adotada há muitos anos nos estabelecimentos hospitalares e no setor de vigilância consiste no estabelecimento, em acordo individual ou coletivo, da jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso.
A jurisprudência do TST tem admitido o acordo individual instituindo esse regime, salvo se houver norma coletiva em contrário. O trabalho acordado por meio desse regime não autoriza o pagamento de horas extras.
O mesmo tribunal não tem admitido dobra salarial pelo repouso aos domingos e feriados, por entender que os repousos estão embutidos nas 36 horas de descanso.” (Barros, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho, São Paulo: LTr, 2005).
o PORTANTO, O ITEM 88 É VERDADEIRO, uma vez que o regime de 12x36 é uma prática consagrada, que encontrou respaldo na na jurisprudência do TST e na doutrina.
o Há, ainda, a “SEMANA ESPANHOLA”, aceita pelo TST (OJ nº 323/SBDI-1), verbis:
“Nº 323 - ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. ‘SEMANA ESPANHOLA’. VALIDADE. É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada ‘semana espanhola’, que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.”
o Por oportuno, vale mencionar a possibilidade de compensação em face da supressão das horas trabalhadas aos sábados (SEMANA INGLESA), com a respectiva distribuição das horas nos demais dias da semana, lembrando que deverá ser respeitado o máximo de 10 horas trabalhadas por dia, não ultrapassando 44 horas por semana, sob pena de descaracterização do regime, com incidência da Súmula nº 85, inciso IV, do TST.
(E) 89 - O trabalhador que faltar ao trabalho por dois dias na semana, um dos quais justificado por atestado médico, perderá o direito à fruição e à remuneração do descanso semanal remunerado.
• Comentários:
o Nos termos do art. 6º, caput, da Lei nº 605/49:
“Art. 6º - Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.”
o Assim, é condição para a manutenção da remuneração do repouso semanal a freqüência integral (assiduidade e pontualidade) do empregado durante a semana, entendida esta como o período de segunda-feira a sábado, anterior à semana em que recair o dia do repouso semanal.
o CASO NÃO SEJA CUMPRIDO ESSE REQUISITO, O EMPREGADO PERDE O DIREITO À REMUNERAÇÃO DO DESCANSO E NÃO À FRUIÇÃO DO MESMO.
Julgue os itens subseqüentes, acerca de férias anuais remuneradas.
Considere a seguinte situação hipotética.
João e Maria são casados e trabalham para a mesma fábrica de móveis, ele no setor de produção e ela na área administrativa. Em razão do vínculo matrimonial, formularam pedido ao empregador para que suas férias fossem concedidas no mesmo período. Embora não gerasse qualquer prejuízo para as atividades da empresa, a solicitação formulada por João e Maria não foi acolhida.
(C) 90 - Nessa situação, está caracterizada a violação ao direito de João e Maria, cabendo à delegacia regional do trabalho impor a multa prevista, caso o fato seja levado ao seu conhecimento.
• Comentários:
o Os membros da mesma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa igualmente terão direito de coincidência das férias de todos, que serão, assim, gozadas na mesma época, se assim o desejarem e se disso não resultar prejuízo ao serviço (CLT, art. 136, § 1º).
o Assim, esse direito somente pode ser recursado se a empresa justificar a negativa, alegando de forma fundamentada que isso resultará em prejuízo ao serviço, sob pena da incidência da multa prevista no art. 153 da CLT.
(E) 91 - Depois de doze meses de trabalho na empresa, sem que tenha faltado por mais de cinco vezes ao serviço, o empregado adquire direito à fruição de férias, que devem ser concedidas nos doze meses seguintes. Se o empregado tiver interesse em vender suas férias, em razão de dificuldades financeiras devidamente comprovadas, poderá oferecê-las ao empregador, que poderá concordar ou não em comprá-las, pagando, na primeira hipótese, o valor mínimo correspondente ao salário acrescido do adicional de um terço.
• Comentários:
o ABONO DE FÉRIAS (CLT, ART. 143 A 145)
o O abono de férias não se confunde com o terço constitucional.
o A lei permite a transformação de 1/3 das férias em pagamento em dinheiro. Haverá a redução do número de dias de férias e o proporcional aumento no ganho do empregado.
o O abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo (CLT, art. 143, § 1º).
o O ABONO DE FÉRIAS É UMA OPÇÃO DO EMPREGADO, OU SEJA, É UM DIREITO DO EMPREGADO, AO QUAL O EMPREGADOR NÃO PODERÁ OPOR-SE, RAZÃO PELA QUAL O ITEM 91 ESTÁ INCORRETO.
o Nas férias coletivas, a conversão do abono de férias deverá ser objeto de negociação coletiva entre o empregador e o sindicato representativo dos trabalhadores, independendo de requerimento individual sua concessão (CLT, art. 143, § 2º).
o O empregado contratado a tempo parcial não poderá converter parte das suas férias em abono pecuniário (CLT, art. 143, § 3º).
o O abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias já acrescida do adicional de um terço, previsto constitucionalmente.
Por exemplo, se a remuneração do empregado é de R$ 900,00 (novecentos reais), e vier ele solicitar o abono pecuniário, este terá o valor de R$ 400,00, que corresponde a 1/3 de R$ 1.200,00, valor da remuneração acrescida de 1/3 constitucional (R$900,00 + R$ 300,00 = R$1.200,00).
o O prazo para o pagamento do abono ao empregado é o mesmo estabelecido para o pagamento das férias, isto é, até dois dias antes do início das férias (CLT, art. 145).
o SOBRE A REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS, V. ART. 142 DA CLT.
Julgue os itens de 92 a 94, relativos a contrato individual de trabalho.
Considere a seguinte situação hipotética.
• Comentários:
Paulo foi contratado verbalmente para trabalhar como ajudante na pequena mercearia de Augusto, mediante pagamentos semanais de R$ 60,00. Laborava 44 h semanais, com folgas aos domingos. Não teve sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) anotada, sendo dispensado depois de dois anos e seis meses de trabalho.
(E) 92 - Nessa situação, em razão de não ter sido formalizado o contrato de trabalho, nenhum direito trabalhista de caráter rescisório deve ser reconhecido a Paulo.
• Comentários:
o CONTRATO DE TRABALHO
o CONCEITO: expressão consagrada, concernente à relação empregatícia, define-se como o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços (Maurício Godinho Delgado).
o Conceito legal – art. 442 da CLT:
“Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.” (SEM GRIFOS NO ORIGINAL).
o Sérgio Pinto Martins critica o conceito legal, asseverando que a referida denominação nada explica. O contrato de trabalho cria uma relação jurídica, não podendo a ela corresponder.
o É um acordo de vontades consensual, portanto, pode ser:
o Escrito (basta a anotação na CTPS);
o Verbal;
o Tácito (basta que alguém admita, sem oposição, a prestação de serviços remunerados e subordinados a outrem) – PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE.
(C) 93 - De acordo com a legislação vigente, o contrato de trabalho firmado a título de experiência deve observar o limite máximo de noventa dias, admitida uma única prorrogação ainda dentro desse limite. Por isso, a sua prorrogação depois de superados os noventa dias é ineficaz e conduz ao reconhecimento do contrato de trabalho por prazo indeterminado.
• Comentários:
o Contrato de Experiência – no contrato de experiência ambos os contratantes irão se testar mutuamente. O empregador vai testar se o empregado pode exercer a atividade que lhe foi determinada satisfatoriamente. Já o empregado vai verificar se tem condições de se adaptar ao ambiente de trabalho, às condições oferecidas, com os colegas, com o empregador etc.
o Segundo Maurício Godinho Delgado, é o acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, com prazo máximo de 90 dias, em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos (aspectos pessoais das figuras do empregado e empregador e relacionados estritamente ao objeto do contrato), objetivos e circunstanciais relevantes à continuidade ou extinção do vínculo empregatício (a delimitação temporal justifica-se em função da fase probatória por que passam geralmente as partes em seguida à contratação efetivada).
o Prazo (art. 445 caput e parágrafo único da CLT):
“CLT, art. 445 - O contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos, incluindo a prorrogação, se houver.
Parágrafo único. O contrato de experiencia não poderá exceder de 90 dias, incluindo a prorrogação, se houver.”
o “SÚMULA Nº 188 - CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO. O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.”
Considere a seguinte situação hipotética.
Lucas contratou Flávio para construir um muro na sede de sua empresa de arquitetura e realizar pequenos reparos — todos especificados — em várias salas daquele imóvel. Ficou ajustado que Lucas forneceria os materiais, que os serviços seriam executados em trinta dias e que Flávio receberia a quantia de R$ 600,00 nesse período, em quatro parcelas semanais de R$ 150,00.
(E) 94 - Nessa situação, ficou caracterizado o vínculo de emprego estabelecido entre Lucas e Flávio.
• Comentários:
o Empreitada é o contrato mediante o qual uma das partes (o empreiteiro) se obriga a realizar uma obra específica, pessoalmente ou por intermédio de terceiros, cobrando uma remuneração a ser paga pela outra parte (proprietário da obra), sem vínculo de subordinação. A direção do trabalho é do próprio empreiteiro, assumindo este os riscos da obra.
o Na empreitada não importa o rigor do tempo de duração da obra, o objeto não é a simples prestação de serviços, mas a obra em si. Assim, neste tipo de contrato a remuneração não está vinculada ao tempo, mas à conclusão da obra.
o Segundo a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, inexiste relação empregatícia entre o pedreiro e o proprietário de obra residencial, por não explorar este último atividade econômica, tampouco assumir os riscos a ela inerentes.
o Nos termos da OJ nº 191 da SBDI-1 do TST:
“191 - DONO DA OBRA. RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.”
Twitter: proflaurogmjr
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Aulão Cespe
Prova TST/2003 – Técnico Judiciário – Questões 86 e seguintes (Direito do Trabalho)
Depois de prestar serviços na função de supervisor de produção, com carga de trabalho de 44 h semanais, José Omar obteve promoção para a função de gerente do setor de produção, passando a deter amplos poderes de gestão. Nessa nova função, sua carga de trabalho foi elevada a 60 h semanais, e seu salário, acrescido da gratificação de função de 60% do valor anteriormente recebido.
Considerando a situação hipotética acima, julgue os itens a seguir.
(E) 86 - Como gerente, as horas extras prestadas por José Omar deverão ser remuneradas com adicional mínimo de 50%.
(C) 87 - Mesmo que a jornada como gerente passasse a alcançar o período noturno, José Omar não faria jus à percepção do adicional de 20% previsto para cada hora prestada entre 22 h e 5 h.
• O item 86 é falso e o item 87 é verdadeiro.
• Comentários:
o Conforme previsão expressa do art. 62, II e parágrafo único, da CLT, os gerentes que exercem cargos de gestão – com amplos poderes de mando – e são remunerados com gratificação de, no mínimo, 40% sobre o respectivo salário não estão sujeitos ao regime do Capítulo II da CLT.
o Assim, os empregados sujeitos ao regime de exceção previsto no art. 62 da CLT não têm direito a horas extras (arts. 58 a 65), RAZÃO PELA QUAL O ITEM 86 É FALSO.
o Cria-se a presunção relativa de que tais empregados têm o poder de estabelecer sua própria jornada, não estando submetidos a controle. Todavia, admite-se prova em contrário.
o Vale ressaltar que o capítulo II inclui também o intervalo iterjornada (art. 66), o repouso semanal remunerado* (arts. 67 a 70), o intervalo intrajornada e pausas para descanso (arts. 70 e 71) e o adicional noturno (73), RAZÃO PELA QUAL O ITEM 87 É VERDADEIRO.
o * Quanto ao repouso semanal remunerado (RSR), a doutrina e a jurisprudência majoritárias posicionam-se no sentido de que o art. 7º, XV, da CF outorgou esse direito a todos os empregados, inclusive aos inseridos no regime do art. 62 da CLT.
o É importante ressaltar que esses empregados fazem o seu próprio horário, saindo mais cedo ou chegando mais tarde, – não se trata de escravidão bem remunerada!
o Não pode haver violação de direitos fundamentais, no mo as normas de saúde e segurança!
Julgue os itens seguintes, a respeito de direitos trabalhistas.
(C) 88 - De acordo com a Constituição da República, considera-se válida a cláusula de convenção coletiva de trabalho que estabeleça o cumprimento da jornada de 6 h às 19 h, com 1 h de intervalo, em escala de 12 h de trabalho por 36 h de descanso, sem a percepção de horas extras.
• Comentários:
o Assim estabelece o art. 7º, XIII, da CF/88:
“Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...]
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; ...” (grifo nosso).
o A compensação de horários está prevista no § 2º do art. 59 da CLT:
“Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.[...]
§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.” (grifo nosso).
o Ainda a respeito da compensação, é importantíssimo conhecer o teor da Súmula nº 85 do TST:
“Nº 85 - COMPENSAÇÃO DE JORNADA.
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.
III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destina-das à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.” (sem grifos no original).
o Portanto, conclui-se que a compensação poder ser feita por acordo individual escrito - mas não tácito – e que a jornada não pode ultrapassar o limite máximo de 10 horas diárias.
o Nesse âmbito restrito, o item estaria falso. Todavia, a doutrina e a jurisprudência têm reconhecido como válida a jornada de 12x36, por ser um costume consagrado em algumas profissões. Nesse sentido, a lição de Alice Monteiro de Barros, in verbis:
“Prática adotada há muitos anos nos estabelecimentos hospitalares e no setor de vigilância consiste no estabelecimento, em acordo individual ou coletivo, da jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso.
A jurisprudência do TST tem admitido o acordo individual instituindo esse regime, salvo se houver norma coletiva em contrário. O trabalho acordado por meio desse regime não autoriza o pagamento de horas extras.
O mesmo tribunal não tem admitido dobra salarial pelo repouso aos domingos e feriados, por entender que os repousos estão embutidos nas 36 horas de descanso.” (Barros, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho, São Paulo: LTr, 2005).
o PORTANTO, O ITEM 88 É VERDADEIRO, uma vez que o regime de 12x36 é uma prática consagrada, que encontrou respaldo na na jurisprudência do TST e na doutrina.
o Há, ainda, a “SEMANA ESPANHOLA”, aceita pelo TST (OJ nº 323/SBDI-1), verbis:
“Nº 323 - ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. ‘SEMANA ESPANHOLA’. VALIDADE. É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada ‘semana espanhola’, que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.”
o Por oportuno, vale mencionar a possibilidade de compensação em face da supressão das horas trabalhadas aos sábados (SEMANA INGLESA), com a respectiva distribuição das horas nos demais dias da semana, lembrando que deverá ser respeitado o máximo de 10 horas trabalhadas por dia, não ultrapassando 44 horas por semana, sob pena de descaracterização do regime, com incidência da Súmula nº 85, inciso IV, do TST.
(E) 89 - O trabalhador que faltar ao trabalho por dois dias na semana, um dos quais justificado por atestado médico, perderá o direito à fruição e à remuneração do descanso semanal remunerado.
• Comentários:
o Nos termos do art. 6º, caput, da Lei nº 605/49:
“Art. 6º - Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.”
o Assim, é condição para a manutenção da remuneração do repouso semanal a freqüência integral (assiduidade e pontualidade) do empregado durante a semana, entendida esta como o período de segunda-feira a sábado, anterior à semana em que recair o dia do repouso semanal.
o CASO NÃO SEJA CUMPRIDO ESSE REQUISITO, O EMPREGADO PERDE O DIREITO À REMUNERAÇÃO DO DESCANSO E NÃO À FRUIÇÃO DO MESMO.
Julgue os itens subseqüentes, acerca de férias anuais remuneradas.
Considere a seguinte situação hipotética.
João e Maria são casados e trabalham para a mesma fábrica de móveis, ele no setor de produção e ela na área administrativa. Em razão do vínculo matrimonial, formularam pedido ao empregador para que suas férias fossem concedidas no mesmo período. Embora não gerasse qualquer prejuízo para as atividades da empresa, a solicitação formulada por João e Maria não foi acolhida.
(C) 90 - Nessa situação, está caracterizada a violação ao direito de João e Maria, cabendo à delegacia regional do trabalho impor a multa prevista, caso o fato seja levado ao seu conhecimento.
• Comentários:
o Os membros da mesma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa igualmente terão direito de coincidência das férias de todos, que serão, assim, gozadas na mesma época, se assim o desejarem e se disso não resultar prejuízo ao serviço (CLT, art. 136, § 1º).
o Assim, esse direito somente pode ser recursado se a empresa justificar a negativa, alegando de forma fundamentada que isso resultará em prejuízo ao serviço, sob pena da incidência da multa prevista no art. 153 da CLT.
(E) 91 - Depois de doze meses de trabalho na empresa, sem que tenha faltado por mais de cinco vezes ao serviço, o empregado adquire direito à fruição de férias, que devem ser concedidas nos doze meses seguintes. Se o empregado tiver interesse em vender suas férias, em razão de dificuldades financeiras devidamente comprovadas, poderá oferecê-las ao empregador, que poderá concordar ou não em comprá-las, pagando, na primeira hipótese, o valor mínimo correspondente ao salário acrescido do adicional de um terço.
• Comentários:
o ABONO DE FÉRIAS (CLT, ART. 143 A 145)
o O abono de férias não se confunde com o terço constitucional.
o A lei permite a transformação de 1/3 das férias em pagamento em dinheiro. Haverá a redução do número de dias de férias e o proporcional aumento no ganho do empregado.
o O abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo (CLT, art. 143, § 1º).
o O ABONO DE FÉRIAS É UMA OPÇÃO DO EMPREGADO, OU SEJA, É UM DIREITO DO EMPREGADO, AO QUAL O EMPREGADOR NÃO PODERÁ OPOR-SE, RAZÃO PELA QUAL O ITEM 91 ESTÁ INCORRETO.
o Nas férias coletivas, a conversão do abono de férias deverá ser objeto de negociação coletiva entre o empregador e o sindicato representativo dos trabalhadores, independendo de requerimento individual sua concessão (CLT, art. 143, § 2º).
o O empregado contratado a tempo parcial não poderá converter parte das suas férias em abono pecuniário (CLT, art. 143, § 3º).
o O abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias já acrescida do adicional de um terço, previsto constitucionalmente.
Por exemplo, se a remuneração do empregado é de R$ 900,00 (novecentos reais), e vier ele solicitar o abono pecuniário, este terá o valor de R$ 400,00, que corresponde a 1/3 de R$ 1.200,00, valor da remuneração acrescida de 1/3 constitucional (R$900,00 + R$ 300,00 = R$1.200,00).
o O prazo para o pagamento do abono ao empregado é o mesmo estabelecido para o pagamento das férias, isto é, até dois dias antes do início das férias (CLT, art. 145).
o SOBRE A REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS, V. ART. 142 DA CLT.
Julgue os itens de 92 a 94, relativos a contrato individual de trabalho.
Considere a seguinte situação hipotética.
• Comentários:
Paulo foi contratado verbalmente para trabalhar como ajudante na pequena mercearia de Augusto, mediante pagamentos semanais de R$ 60,00. Laborava 44 h semanais, com folgas aos domingos. Não teve sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) anotada, sendo dispensado depois de dois anos e seis meses de trabalho.
(E) 92 - Nessa situação, em razão de não ter sido formalizado o contrato de trabalho, nenhum direito trabalhista de caráter rescisório deve ser reconhecido a Paulo.
• Comentários:
o CONTRATO DE TRABALHO
o CONCEITO: expressão consagrada, concernente à relação empregatícia, define-se como o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços (Maurício Godinho Delgado).
o Conceito legal – art. 442 da CLT:
“Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.” (SEM GRIFOS NO ORIGINAL).
o Sérgio Pinto Martins critica o conceito legal, asseverando que a referida denominação nada explica. O contrato de trabalho cria uma relação jurídica, não podendo a ela corresponder.
o É um acordo de vontades consensual, portanto, pode ser:
o Escrito (basta a anotação na CTPS);
o Verbal;
o Tácito (basta que alguém admita, sem oposição, a prestação de serviços remunerados e subordinados a outrem) – PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE.
(C) 93 - De acordo com a legislação vigente, o contrato de trabalho firmado a título de experiência deve observar o limite máximo de noventa dias, admitida uma única prorrogação ainda dentro desse limite. Por isso, a sua prorrogação depois de superados os noventa dias é ineficaz e conduz ao reconhecimento do contrato de trabalho por prazo indeterminado.
• Comentários:
o Contrato de Experiência – no contrato de experiência ambos os contratantes irão se testar mutuamente. O empregador vai testar se o empregado pode exercer a atividade que lhe foi determinada satisfatoriamente. Já o empregado vai verificar se tem condições de se adaptar ao ambiente de trabalho, às condições oferecidas, com os colegas, com o empregador etc.
o Segundo Maurício Godinho Delgado, é o acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, com prazo máximo de 90 dias, em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos (aspectos pessoais das figuras do empregado e empregador e relacionados estritamente ao objeto do contrato), objetivos e circunstanciais relevantes à continuidade ou extinção do vínculo empregatício (a delimitação temporal justifica-se em função da fase probatória por que passam geralmente as partes em seguida à contratação efetivada).
o Prazo (art. 445 caput e parágrafo único da CLT):
“CLT, art. 445 - O contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos, incluindo a prorrogação, se houver.
Parágrafo único. O contrato de experiencia não poderá exceder de 90 dias, incluindo a prorrogação, se houver.”
o “SÚMULA Nº 188 - CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO. O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.”
Considere a seguinte situação hipotética.
Lucas contratou Flávio para construir um muro na sede de sua empresa de arquitetura e realizar pequenos reparos — todos especificados — em várias salas daquele imóvel. Ficou ajustado que Lucas forneceria os materiais, que os serviços seriam executados em trinta dias e que Flávio receberia a quantia de R$ 600,00 nesse período, em quatro parcelas semanais de R$ 150,00.
(E) 94 - Nessa situação, ficou caracterizado o vínculo de emprego estabelecido entre Lucas e Flávio.
• Comentários:
o Empreitada é o contrato mediante o qual uma das partes (o empreiteiro) se obriga a realizar uma obra específica, pessoalmente ou por intermédio de terceiros, cobrando uma remuneração a ser paga pela outra parte (proprietário da obra), sem vínculo de subordinação. A direção do trabalho é do próprio empreiteiro, assumindo este os riscos da obra.
o Na empreitada não importa o rigor do tempo de duração da obra, o objeto não é a simples prestação de serviços, mas a obra em si. Assim, neste tipo de contrato a remuneração não está vinculada ao tempo, mas à conclusão da obra.
o Segundo a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, inexiste relação empregatícia entre o pedreiro e o proprietário de obra residencial, por não explorar este último atividade econômica, tampouco assumir os riscos a ela inerentes.
o Nos termos da OJ nº 191 da SBDI-1 do TST:
“191 - DONO DA OBRA. RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.”
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